Softskill - PSIKOLOGI MANAJEMEN (Tugas 2)

Psikologi Manajemen

1.       Teori Motivasi yang dapat menggerakkan proses kerja karyawan

A.       Teori Tata Tingkat Kebutuhan

Maslow berpendapat bahwa kondisi manusia berada dalam kondisi mengejar yang bersinambung. Jika satu kebutuhan dipenuhi, langsung kebutuhan tersebut diganti oleh kebutuhan lain. Proses berkeinginan secara nonstop memotivasi kita sejak lahir sampai meninggal. Maslow selanjutnya mengajukan bahwa ada lima kelompok kebutuhan, yaitu kebutuhan faali (fisiologikal), rasa aman, sosial, harga diri, dan aktualisasi diri.

Menurut Maslow, individu dimotivasi oleh kebutuhan yang belum dipuaskan yang paling rendah, paling dasar dalam tata tingkat. Begitu tingkat kebutuhan ini dipuaskan, ia tidak akan lagi memotivasi perilaku. Kebutuhan pada tingkat berikutnya yang lebih tinggi menjadi dominan. Dua tingkat kebutuhan dapat beroperasi pada waktu yang sama, tetapi kebutuhan pada tingkat lebih rendah yang dianggap menjadi motivator yang lebih kuat dari perilaku.

1.       Kebutuhan fisiologikal (faali)

Kebutuhan yang timbul berdasarkan kondisi fisiologikal badan kita, seperti kebutuhan untuk makanan dan minuman dan kebutuhan akan udara segar (Oksigen).

2.       Kebutuhan rasa aman

Kebutuhan ini masih sangat dekat dengan kebutuhan fisiologis. Kebutuhan ini mencakup kebutuhan untuk dilindungi dari bahaya dan ancaman fisik. Dalam pekerjaan, kita jumpai kebutuhan ini dalam bentuk ‘rasa asing’ sewaktu menjadi tenaga kerja baru, atau sewaktu pindah ke kota baru.

3.       Kebutuhan sosial

Kebutuhan ini mencakup member dan menerima persahabatan, cinta kasih, rasa memiliki. Setiap orang ingin menjadi anggota kelompok sosial, ingin mempunyai teman, kekasih. Dalam pekerjaan kita jumpai kelompok informal yang merupakan kegiatan untuk memenuhi kebutuhan sosial seorang tenaga kerja.

4.       Kebutuhan harga diri (esteem needs), meliputi dua jenis:

a.       Yang mencakup faktor-faktor internal, seperti kebutuhan harga diri, kepercayaan diri, otonomi, dan kompetensi;

b.      Yang mencakup faktor-faktor eksternal kebutuhan yang menyangkut reputasi seperti mencakup kebutuhan untuk dikenali dan diakui (recognition), dan status.

5.       Kebutuhan aktualisasi diri

Kebutuhan untuk melakukan pekerjaan yang sesuai dengan kemampuan yang dirasakan dimiliki. Kebutuhan ini menakup kebutuhan untuk menjadi kreatif, kebutuhan untuk dapat merealisasikan potensinya secara penuh. Kebutuhan ini menekankan pada kebebasan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya.

               

B.       Teori Dua Faktor

Teori dua faktor juga dinamakan teori hygiene-motivasi dikembangkan oleh Herzberg.  Dengan menggunakan metode insiden kritikal, ia mengumpulkan data dari 203 akuntan dan sarjana teknik.

Ia temukan bahwa faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja berbeda dengan faktor-faktor yang menimbulkan ketidakpuasan kerja. Faktor-faktor yang menimbulkan kepuasan kerja (faktor motivator), mencakup faktor-faktor yang berkaitan dengan isi dari pekerjaan, yang merupakan faktor intrinsik pekerjaan, yaitu:

1.       Tanggung jawab (responsibility), besar kecilnya tanggung jawab yang dirasakan diberikan kepada seorang tenaga kerja;

2.       Kemajuan (advancement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja dapat maju dalam pekerjaannya;

3.       Pekerjaan itu sendiri, besar kecilnya tantangan yang dirasakan tenaga kerja dari pekerjaannya;

4.       Capaian (achievement), besar kecilnya kemungkinan tenaga kerja mencapai prestasi kerja yang tinggi;

5.       Pengakuan (recognition), besar kecilnya pengakuan yang diberikan kepada tenaga kerja atas unjuk-kerjanya

Jika dibandingkan dengan teori tata tingkat kebutuhan dari Maslow, maka kita dapati bahwa kebutuhan-kebutuhan yang berkaitan dengan faktor-faktor motivasi merupakan kebutuhan-kebutuhan dari tingkat-tingkat tinggi, yaitu: kebutuhan harga diri dan aktualisasi diri.

C.      Teori Motivasi Berprestasi (Achievement motivation)

                Teori motivasi berprestasi dikembangkan oleh David McClelland. Diantaranya yaitu :

1.       Kebutuhan untuk Berprestasi ada sementara orang yang memiliki dorongan yang kuat untuk berhasil. Mereka lebih mengejar prestasi pribadi daripada imbalan terhadap keberhasilan. Mereka bergairah untuk melakukan sesuatu lebih baik dan lebih efisien dibandingkan hasil sebelumnya. Dorongan ini yang disebut kebutuhan untuk berprestasi (the achievement need = nAch). McClelland menemukan bahwa mereka dengan dorongan prestasi yang tinggi berbeda dari orang lain dalam keinginan kuat mereka untuk melakukan hal-hal dengan lebih baik. Mereka mencari kesempatan-kesempatan dimana mereka memiliki tanggung jawab masalah. Mereka yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi yang tinggi lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan dimana mereka memiliki tanggung jawab pribadi, akan memperoleh balikan dan tugas pekerjaannya memiliki risiko yang sedang (moderate)

2.       Kebutuhan untuk Berkuasa (Need for Power). Kebutuhan kedua dari McClelland ialah kebutuhan untuk berkuasa (need for power = nPow). Kebutuhan untuk berkuasa ialah adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain, untuk mempengaruhi orang lain, dan untuk memiliki dampak terhadap orang lain. Orang dengan kebutuhan untuk berkuasa yang besar menyukai pekerjaan-pekerjaan dimana mereka menjadi pimpinan, dan mereka berupaya mempengaruhi orang lain.

3.       Kebutuhan untuk Berafiliasi (Need for Affiliation). Kebutuhan yang ketiga ialah kebutuhan untuk berafiliasi (need for affiliation = nAff). Kebutuhan ini yang paling sedikit mendapat perhatian dan paling sedikit diteliti. Orang-orang dengan kebutuhan untuk berafiliasi yang tinggi ialah orang-orang yang berusaha mendapatkan persahabatan. Mereka ingin disukai dan diterima oleh orang lain. Mereka lebih menyukai situasi-situasi kooperatif dari situasi kompetitif, dan sangan menginginkan hubungan-hubungan yang melibatkan saling pengertian dalam derajat yang tinggi.

D.       Teori Penetapan Tujuan (Goal Setting Theory)

Locke mengusulkan model kognitif, yang dinamakan teori tujuan yang mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat/intentions (tujuan-tujuan dengan perilaku. Teori ini secara relative lempang dan sederhana. Aturan dasarnya ialah penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Menurut Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit, khusus dan yang pernyataannya jelas dan dapat diterima oleh tenaga kerja, akan menghasilkan unjuk-kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan yang taksa, tidak khusus, dan yang mudah dicapai.

2. Teori tentang Pola kepemimpinan

                A. Pola Kepemimpinan Otokratik

                     Seseorang pemimpin yang tergolong otokratik memiliki karateristik yang biasanya dipandang sebagai karateristik negatif. Seorang pemimpin otokratik rata-rata adalah seorang yang egois. Dengan egoismenya, pemimpin otokratik melihat perannya sebagai sumber segala sesuatu dalam kehidupan organisasional.

                     Kepemimpinan otokratik memiliki ciri-ciri antara lain:

-          Mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan mutlak yang harus dipatuhi

-          Pemimpinnya selaliu berperan sebagai pemain tunggal

-          Berambisi untuk merajai situasi

-          Sikap dan prinsipnya sangat konservatif, ketat dan kaku

-          Perintah dan kebijakan ditetapkan sendiri

    Kelebihan Gaya kepemimpinan otoraktik :

-          Disiplin

-          Rajin dalam bekerja

-          Bersedia bekerja keras

-          Ketepatan dan ketegasan dalam membuat keputusan

    Kekurangan Gaya kepemimpinan otokratik :

-          Suasana kaku yang mencekam dapat mengakibatkan dampak tertekan atau stress pada pegawai nya.

-          Terkadang dapat menurunkan semangat bekerja pegawai

-          Daya pikir bawahan nya sangat dibatasi, sehingga terkadang tidak diberikan kesempatan untuk mengeluarkan pendapat.

B.  Pola Kepemimpinan Demokratik

     Kepemimpinan demokratik adalah gaya kepemimpinan yang dapat dikenal sebagai gaya partisipatif. Tipe kepemimpinan ini menempatkan bawahan sebagai faktor yang terpenting dalam kepemimpinan. Kepemimpinan demokratik berorientasi pada manusia dan memberikan bimbingan yang efisien kepada pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua bawahan dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal dan kerjasama yang baik.

   Kepemimpinan demokratik menghargai potensi setiap individu, mau mendengarkan nasehat dan sugesti dari bawahan,  serta mampu memanfaatkan kapasitas setiap anggota seefektif mungkin pada saat-saat dan kondisi yang tepat.

                Kelebihan Gaya Kepemimpinan Demokratik :

-   Dapat menempatkan kepentingan organisasi sebagai keseluruhan diatas kepentingan pribadi.

-   Dapat memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk berperan dalam proses pengambilan keputusan

-    Terbuka terhadap ide, pandangan dan saran bawahannya.

Kekurangan Gaya kepemimpinan demokratik :

- Pengambilan keputusan dapat memakan waktu lebih lama karena terkadang bisa terjadi perdebatan panjang

-  Sulitnya mendapatkan kesepakatan bersama

C. Pola Kepemimpinan Permisif ( Laissez Faire )

Tipe kepemimpinan ini pada dasarnya berpandangangan bahwa bawahan dapat mampu mandiri dalam membuat keputusan atau mampu mengurus diri masing-masing dengan hanya sedikit pengarahan atau pemberian petunjuk dalam merealisasikan tugas. Pada tipe kepemimpinan ini, pemimpin biasanya tidak ikut berpartisipasi dalam kegiatan. Pemimpin hanya berfungsi sebagai symbol.

Kelebihan Gaya Kepemimpinan Permisif :

-  Dapat menimbulkan perasaan tenang bagi bawahan karena tidak banyak tekanan dari atasan

-Bawahan dapat berfikir lebih inovatif dan kreatif karena atasan tidak banyak memberikan tekanan atau batasan.

    Kekurangan Gaya Kepemimpinan Permisif :

-       Apabila bawahan terlalu bebas tanpa pengawasan, dapat terjadi penyimpangan peraturan yang berlaku bagi bawahan serta dapat mengakibatkan salah tindakan yang disebabkan pemimpin yang permisif.

-    Terkadang dapat memberikan komentar yang bersifat spontan kepada bawahan dan tidak bermaksud untuk mengatur suatu kejadian yang sedang dibahas.

-          Tidak mampu menciptakan suasana kerja yang kooperatif.

Daftar Pustaka :

Munandar. A.S.(2008).Psikologi industri dan organisasi: Jakarta: UI-Press

http://belajarpsikologi.com/tipe-tipe-kepemimpinan/